앵커>
호봉제가 대부분인 우리나라 임금체계를 직무와 성과 중심으로 바꾸기 위한 움직임이 활발하게 진행되고 있습니다.
대부분의 선진국들은 이미 임금체계를 직무.성과 위주로 바꿨는데요, 김성현 기자가 전해드립니다.
[기사내용]
우리나라 임금체계는 대부분 근무연수에 따라 임금이 자동으로 올라가는 호봉급입니다.
연공성이 강할 수밖에 없는 구조로 지난 2014년 기준 1년 미만 근로자의 임금과 30년 이상 근로자의 임금은 4배 가까이 차이가 나는 것으로 조사됐습니다.
이렇다보니 우리나라 연공성은 경제협력개발기구 OECD 국가 가운데 가장 높은 수준입니다.
유럽연합 15개국 평균의 두배에 가깝고 우리와 임금체계가 비슷한 일본보다도 높습니다.
선진국의 경우 숙련도 향상이나 승진에 따라 임금이 인상되기 때문에 이런 차이가 날 수 밖에 없습니다.
우선 미국은 20세기 초반부터 테일러-포드주의 영향으로 직무급이 도입돼 2차 세계대전 이후 빠르게 확산됐습니다.
다품종 소량생산 등 환경 변화에 따라 기존 직무급을 기반으로 숙련급 요소를 도입하고, 성과 보상을 강화하는 추세입니다.
독일은 지난 1950년대부터 직무에 맞게 임금을 정하는 직무급 임금체계를 도입했습니다.
특히 직무보다 낮은 임금을 받던 미숙련·여성근로자 등 취약근로자들은 임금인상과 임금차별 차단 효과를 이유로 직무급 임금체계 유지에 동의했습니다.
이후 독일 노동계는 사용자와의 협상을 통해 직무평가 기준에 숙련도를 일정부분 반영토록 하는 등 직무급 발전에 적극적인 역할을 했습니다.
전화인터뷰>배영일 / 고용노동부 노사협력정책과 서기관
"(독일과 미국은) 직무급이 갖고 있는 취약근로자에 대한 보호기능이라든가 동일 임금, 동일 노동 원칙 측면에서의 유용성을 인정하고 직무급을 발전시키는 데 있어서 적극적인 역할을 했다는 점이 우리나라에 주는 시사점이 크다고 봅니다."
일본도 지난 1998년 정년 60세 의무화와 장기 불황 등으로 임금체계 개편이 이뤄져 연공성이 상당히 배제된 이른바 '일본형 직무급' 형태의 임금체계가 확산되고 있습니다.
KTV 김성현입니다.


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