고령사회에 대한 대책으로 확대 시행이 검토되고 있는 임금피크제가 성과를 내기 위해서는 직무재설계나 교육훈련과 같은 별도의 인적자원 관리가 필요하다는 연구결과가 나왔습니다.

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정년까지 고용을 유지하는 대신 일정 연령이 되면서부터는 임금을 줄여가는 제도로, 고령사회를 위한 대책으로 떠오르고 있는 임금피크제.

그러나 저출산고령사회위원회가 `고령친화적 기업경영모델 개발과 확산에 관한 연구`를 실시한 결과, 단지 임금피크제만을 도입한 기업은 고령인력의 업무집중도와 조직충성도가 떨어진 것으로 나타났습니다.

하지만 다양한 고령친화적 경영기법들을 통합적으로 실행한 기업은 인건비 절감뿐 아니라 기업생산성도 높아졌습니다.

또한 고령친화적 경영기법을 시행했지만 자리잡지 못한 기업은 임금피크제를 둘러싼 이해관계자들의 다양한 인식이 통합되지 못해 임금피크제 도입 성과에 부정적 영향이 나타난 것으로 조사됐습니다.

이번 연구는 서울보증기금 등 공기업 3곳과 대한전선 등 민간기업 7곳을 대상으로 이뤄졌습니다.

연구결과 우리나라에서 고령친화적 기업경영이 정착되기 위해서는 인건비절감형 임금피크제 뿐 아니라 고령자 직무개발과 같은 다양한 인적자원관리가 필요한 것으로 나타났습니다.

한편 이번에 비교사례로 연구된 일본의 경우 고령화에 따른 노동력 부족이라는 상황변화에 대응해 고령친화적 경영관리기법이 유기적으로 활용돼 효과를 높인 것으로 나타났습니다.

산요전기는 55세부터 임금피크제를 도입하되 65세까지 고용연장을 해주면서 전직·창업 프로그램, 교육훈련 프로그램을 병행하고 있고 미츠비시 전기의 경우는 `선택적 고용제도`를 도입해, 60세 정년을 기준으로 정년 이후에도 조정된 임금을 받고 일하고 싶은 기간 만큼 일하되 조기 퇴직 후 재고용하는 방식을 채택하고 있습니다.

`시니어사원제도`를 도입한 히타치사는 55세 이후 임금을 조정하되 60세 정년 이후 65세까지 재고용을 보장하면서 단시간근로 등으로 근로형태를 변경하고 있습니다.

저출산고령사회위원회는 고령인력의 경험과 능력을 활용할 수 있는 다양한 근무형태와 직무개발, 교육훈련 프로그램의 활용에 대한 필요성이 제기됨에 따라 고령친화적 기업경영모델을 점차 확산시켜 나간다는 계획입니다.